多數(shù)圖文快印企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到薪酬調(diào)整背后的深層次內(nèi)涵，那就是企業(yè)希望導(dǎo)向的激勵(lì)因素在起作用，圖文快印企業(yè)可利用積分制管理辦法能系統(tǒng)地記錄和測(cè)量這些激勵(lì)因素的變化，從而解決企業(yè)薪酬問(wèn)題!
一些圖文快印企業(yè)為了尋求薪酬調(diào)整的公平性，管理者干脆按照職務(wù)級(jí)別來(lái)調(diào)整， 同一級(jí)別的漲一樣的錢。他們認(rèn)為，這樣做總該公平了吧。其實(shí)不然，這種薪酬調(diào)整背后的激勵(lì)效果和隨之而來(lái)的影響令人質(zhì)疑。薪酬的滿意度錯(cuò)綜復(fù)雜，薪酬的三大公平(外部公平、內(nèi)部公平、自我公平)決定了薪酬的滿意度。從外部公平來(lái)說(shuō)，不同崗位的外部薪酬價(jià)位本身就不一樣;在內(nèi)部公平來(lái)說(shuō)，相同級(jí)別的不同崗位員工也會(huì)對(duì)自己崗位的價(jià)值有不同的看法;從自我公平來(lái)說(shuō)，即使是相同崗位的不同員工在工作中的付出程度和貢獻(xiàn)程度也是不一樣的。因此，如果都漲一樣的錢，實(shí)在是很難做到這三大公平中的任何一個(gè)公平，薪酬的滿意度就無(wú)從談起了。
多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到薪酬調(diào)整背后的深層次內(nèi)涵，那就是企業(yè)希望導(dǎo)向的激勵(lì)因素在起作用，這些激勵(lì)因素包括：績(jī)效成績(jī)、能力素質(zhì)、服務(wù)工齡、學(xué)歷、專業(yè)技能和各類個(gè)人榮譽(yù)等，如果能系統(tǒng)地記錄和測(cè)量這些激勵(lì)因素的變化，科學(xué)地計(jì)算規(guī)則，用公平、公正、公開的方式來(lái)處理薪酬調(diào)整，那么企業(yè)調(diào)薪中的許多問(wèn)題不都迎刃而解了嗎?但是在操作時(shí)還是差強(qiáng)人意，具體呈現(xiàn)的問(wèn)題是各種各樣，如激勵(lì)因素選取不當(dāng)、計(jì)算規(guī)則設(shè)計(jì)不合理、操作流程有漏洞等。我們通過(guò)對(duì)一些企業(yè)的管理咨詢實(shí)踐，總結(jié)出了一套不論是在方法原理上，還是邏輯嚴(yán)密性上來(lái)講，都還不錯(cuò)的薪酬調(diào)整工具：積分累進(jìn)器。實(shí)踐證明，具有較好的實(shí)用性和適用性，因此值得企業(yè)借鑒。
積分累進(jìn)器運(yùn)用程序列
1.人力資源部為每一個(gè)員工建立一個(gè)積分累進(jìn)器帳戶;
2.將員工在年度的績(jī)效表現(xiàn)、能力素質(zhì)提升、學(xué)歷提升、獲得專業(yè)資質(zhì)證書、工齡感謝、獲得榮譽(yù)等因素，折合一定分值，計(jì)入積分累進(jìn)器帳戶，作為薪酬晉檔或降檔的依據(jù);
3.次年初由人力資源部計(jì)算、檢查每個(gè)員工累積的積分，積分累進(jìn)到晉檔標(biāo)準(zhǔn)或降檔標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人力資源部做出相應(yīng)的薪酬晉檔或降檔建議;
4.薪酬決策層對(duì)薪檔調(diào)整的崗位進(jìn)行復(fù)審，并最終決定;
5.獲得薪檔調(diào)整的崗位，其積分累進(jìn)器歸零，并進(jìn)行新一輪的累積積分。


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