與其說人是利益驅動，還不如說是情緒驅動。
執行力的背后，更多是情緒，高興干，或是不高興干。即便是給錢，也不一定能影響情緒。老板可以左右員工的待遇，但很難左右員工的情緒。
麻煩在于，人的情緒不是固定不變的，而是會受自身和外部客觀因素的變化而變化的。若是員工的情緒進入波動或是低落期，會直接影響到該員工的工作效率。所以，嚴格的來說，員工情緒，也應該納入到人事管理的范疇里。
影響員工情緒的因素，主要可分為自身因素和外部客觀因素兩大類：
一，影響員工情緒的自身因素
1， 病理性因素，生病的時候情緒當然不好；
2， 生理周期性的波動，例如正常人每28天就會進入1-3天的情緒低落期（類似抑郁癥的狀態，覺得什么都沒意思，甚至人活著都沒意思），每32天就會進入1-2天的智力低落期（腦子里一盆漿糊）。
二，影響員工情緒的外部客觀因素
1， 受家庭因素的影響，夫妻吵架，老人孩子生病等等；
2， 在特定的時間節點，例如每逢節慶，特別想家，或是在年末時，覺得這一年又要結束了，自己也沒有什么特別好的發展或是成就；
3， 與身邊人對比而被刺激，例如參加同學聚會，看到當年的同學一個個很成功時~~~；
4， 在公司內部被其他員工排擠；
5， 被老板得罪了（當然更多是無意的）；
6， 被外部的客戶刁難或是鄙視。
對于員工的情緒變化，從管理角度來說，有幾點基本原則：
1， 情緒因素會左右員工的工作狀態，有些時候不是員工不好好干，而是受情緒影響導致的工作態度或是執行力低下；
2， 對員工的情緒變化，需要保持觀察，這應該是主管經理或是老板來負責觀察的；
3， 在員工情緒不佳時，需要有些基本的溝通和安撫措施；
4， 對一些外部因素所產生的情緒影響因素，得要有提前預防措施。
基于員工情緒變化的相關因素，基本的應對措施：
1， 對于病理性的情緒變化，管理層至少要在態度上進行關心，和一些簡單安撫行為，哪怕是一杯熱咖啡或是一些水果。若是住院，應該安排看望，不然的話，別人在看望時，往往會問生病的員工，你們公司有派人來看望嗎？若沒有，必然是罵上一通。員工心理也會感覺到自己在公司里沒價值沒地位，為公司累死累活，自己都病成這樣了，公司連個基本的看望都沒有；
2， 生理性的情緒變化，這個無藥可治，過幾天就好了，若是員工每天都是處于無精打采的抑郁狀態，連續超過一個月以上，那就恐怕是真得上抑郁癥了；
3， 員工因為家庭因素而導致的情緒變化時，可在工作時間的調整方面給與一些彈性安排；
4， 老員工的排擠，是直接影響新員工情緒，乃至導致新員工離職的主要原因之一，老板需要將這種排擠行為公開挑明，直接表明嚴格禁止的，若有出現，是某些員工的個人行為，是一種嚴重的管理對抗行為，可以被直接除名的。很多時候，老員工排擠新員工，往往就是因為老板沒有明確的說明這個事情的性質和后果；
5， 老板無意中得罪員工，這個涉及到的內容太多，這次不展開了；
6， 到年底時，員工很容易總結一下這一年來的收獲成就，覺得收獲一般，或是與預期目標差距太大，甚至感覺這一年白干了，自然感覺沮喪。并且，對未來的發展也較為迷茫，不知道自己未來的明天在哪里。這個情況，往往是屬于缺乏職業發展規劃所導致的。當公司沒有幫員工建立中長期發展規劃時，員工很容易陷入這種發展迷茫；
7， 老板總是想積極的引導員工，但別忘了，員工身邊也有一群消極的人，一直在負面的影響員工，或是一群成功的人，在持續的刺激著員工。來自正反兩面的影響和刺激，無法阻止，只能通過專項培訓課程，引導員工進行客觀的看待和理性的分析，減少被影響的損傷程度；
8， 提前導入抗打擊能力訓練，就是保險公司搞的那種，通過技術訓練，提前建立對負面打擊和否定的承受能力，減少員工在客戶面前的被打擊損傷。既然無法阻止客戶對員工的打擊，那么只有提前培養員工的抗打擊能力了。


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